Glossar

Höchstüberlassungsdauer

Definition

Die Höchstüberlassungsdauer (kurz: HÜD; auch: Überlassungshöchstdauer, maximale Überlassungsdauer) begrenzt die Dauer, für die ein Personaldienstleister (Verleiher) dieselbe Zeitarbeitskraft an dasselbe Kundenunternehmen (Entleiher) überlassen darf. Sie beträgt nach § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) grundsätzlich 18 aufeinanderfolgende Monate. Durch Tarifverträge der Einsatzbranche kann von dieser Frist abgewichen werden. Die Regelung wurde mit der AÜG-Reform zum 1. April 2017 eingeführt und sollte das Prinzip der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung konkretisieren. Im Gesetzestext des AÜG wird der Begriff „Überlassungshöchstdauer“ verwendet; „Höchstüberlassungsdauer“ ist der in der Praxis, der Fachliteratur und in Gerichtsurteilen weit verbreitete Begriff.

Personenbezogene Berechnung und Anrechnung

Die Höchstüberlassungsdauer ist arbeitnehmerbezogen ausgestaltet. Entscheidend ist, wie lange eine bestimmte Zeitarbeitskraft bei demselben Kundenunternehmen eingesetzt wird – nicht, wie lange ein bestimmter Arbeitsplatz mit wechselnden Zeitarbeitskräften besetzt ist. Für die Frage, ob es sich um denselben Entleiher handelt, ist auf den Kundenbetrieb als Arbeitgeber abzustellen, nicht auf den einzelnen Betrieb oder Standort. Vorherige Überlassungszeiten an denselben Kunden werden vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen – unabhängig davon, ob die vorherige Überlassung durch denselben oder einen anderen Personaldienstleister erfolgte. Liegt die Unterbrechung bei mehr als drei Monaten, beginnt die Frist von vorn. Auf die arbeitszeitliche Ausgestaltung (z. B. Teilzeit) kommt es bei der Berechnung nicht an; maßgeblich ist allein der vertragliche Überlassungszeitraum.

Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifverträge der Einsatzbranche

Von der gesetzlichen 18-Monats-Grenze kann ausschließlich durch Tarifverträge der Einsatzbranche abgewichen werden – nicht durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche. Das Gesetz sieht hierfür mehrere Wege vor: Tarifgebundene Kundenunternehmen können eine abweichende Höchstüberlassungsdauer unmittelbar über ihren Branchentarifvertrag oder über eine Betriebsvereinbarung nutzen, sofern der Tarifvertrag eine entsprechende Öffnungsklausel enthält. Nicht tarifgebundene Kundenunternehmen können die tarifliche Regelung der Einsatzbranche inhaltsgleich in eine Betriebsvereinbarung übernehmen; ohne Öffnungsklausel gilt dabei eine gesetzliche Obergrenze von 24 Monaten. Enthält der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, kann das Kundenunternehmen eine eigenständige Betriebsvereinbarung abschließen.

Sanktionen bei Verstößen

Ein Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer kann mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden und sich auf die Erteilung oder Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auswirken. Darüber hinaus fingiert das Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen der Zeitarbeitskraft und dem Kundenunternehmen; nur die Zeitarbeitskraft selbst kann diesem fingierten Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen.

Häufiges Missverständnis: Abgrenzung zur Drehtürklausel

Die Höchstüberlassungsdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG) wird in der Praxis häufig mit der sogenannten Drehtürklausel nach § 8 Abs. 3 AÜG verwechselt. Beide Regelungen betreffen zwar das Verhältnis zwischen Zeitarbeitskraft und Kundenunternehmen (Entleiher), verfolgen aber unterschiedliche Zwecke. Die Höchstüberlassungsdauer begrenzt die maximale Einsatzdauer derselben Zeitarbeitskraft bei demselben Entleiher auf grundsätzlich 18 Monate. Die Drehtürklausel hingegen betrifft die Anwendbarkeit der Zeitarbeitstarifverträge und damit die Vergütung: Wenn eine Arbeitskraft innerhalb der letzten sechs Monate vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis beim Entleiher oder einem Konzernunternehmen des Entleihers ausgeschieden ist, darf für diese Person nicht durch Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment) abgewichen werden. Die Drehtürklausel soll verhindern, dass Beschäftigte entlassen und anschließend zu schlechteren Bedingungen als Zeitarbeitskräfte an denselben Arbeitgeber zurücküberlassen werden. Sie hat keine Auswirkung auf die zulässige Einsatzdauer.

FAQ

Kann die Höchstüberlassungsdauer verlängert werden?

Ja, aber nur durch Tarifverträge der Einsatzbranche – also der Branche, in der das Kundenunternehmen tätig ist. Für tarifgebundene Kundenunternehmen kann der Branchentarifvertrag eine längere Höchstüberlassungsdauer direkt festlegen. Nicht tarifgebundene Kundenunternehmen können die tarifliche Regelung unter bestimmten Voraussetzungen per Betriebsvereinbarung übernehmen.

Was passiert nach 18 Monaten Zeitarbeit?

Nach Ablauf der Höchstüberlassungsdauer darf dieselbe Zeitarbeitskraft nicht weiter an denselben Entleiher überlassen werden. Bei einem Verstoß drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro und es wird kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen der Zeitarbeitskraft und dem Kundenunternehmen fingiert. Die Zeitarbeitskraft kann dieser Fiktion innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen.

Wie lange darf eine Zeitarbeitskraft beim selben Kunden eingesetzt werden?

Grundsätzlich darf dieselbe Zeitarbeitskraft maximal 18 aufeinanderfolgende Monate an dasselbe Kundenunternehmen überlassen werden. Diese gesetzliche Höchstüberlassungsdauer kann durch Tarifverträge der Einsatzbranche verlängert werden. Eine Abweichung durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche ist nicht möglich.

Wird die Höchstüberlassungsdauer bei einem Wechsel des Zeitarbeitsunternehmens zurückgesetzt?

Nein. Vorherige Überlassungszeiten durch denselben oder einen anderen Personaldienstleister an denselben Kunden werden angerechnet, sofern zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate lagen. Ein Wechsel des Zeitarbeitsunternehmens setzt die Frist also nicht zurück.

EXKLUSIVER MITGLIEDERINHALT