Glossar

Die Zeitarbeit (Arbeitnehmerüberlassung) basiert auf einem Dreiecksverhältnis zwischen Personaldienstleister (Verleiher), Kundenunternehmen (Entleiher) und Zeitarbeitskraft. Zwei Verträge bilden das rechtliche Fundament dieses Verhältnisses: Der Arbeitsvertrag verbindet den Personaldienstleister als Arbeitgeber mit der Zeitarbeitskraft und der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag den Personaldienstleister mit dem Kundenunternehmen. Zwischen Zeitarbeitskraft und Kundenunternehmen besteht kein Vertragsverhältnis, sondern ein faktisches Beschäftigungsverhältnis, in dem das Kundenunternehmen das Weisungsrecht ausübt und die Zeitarbeitskraft in seine Arbeitsorganisation eingliedert.

§ 12 AÜG stellt an den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verbindliche inhaltliche und formale Anforderungen. Seit dem 1. Januar 2025 genügt für den Vertragsschluss die Textform nach § 126b Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) – die zuvor geltende Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift ist nicht mehr erforderlich. Der Vertrag kann somit auch per E-Mail geschlossen werden. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss der Personaldienstleister erklären, ob er die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Das Kundenunternehmen muss angeben, welche besonderen Merkmale die vorgesehene Tätigkeit hat, welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist und welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts im Betrieb für vergleichbare Stammarbeitskräfte gelten. Letzteres entfällt, soweit ein Tarifvertrag Anwendung findet, der eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 Absatz 2 und Absatz 4 Satz 2 AÜG zulässt.

Darüber hinaus schreibt § 1 Absatz 1 Sätze 5 und 6 AÜG vor, dass der Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist (Offenlegungspflicht) und dass die zu überlassende Zeitarbeitskraft vor Beginn der Überlassung unter Bezugnahme auf den Vertrag namentlich zu konkretisieren ist (Konkretisierungspflicht). Die Konkretisierung kann im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst oder in einem gesonderten Dokument mit Bezug auf diesen Vertrag erfolgen.

Wird der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nicht in der vorgeschriebenen Textform geschlossen, ist er nichtig. Ein Verstoß gegen die Offenlegungs- oder Konkretisierungspflicht kann gemäß § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden – sowohl gegen das Zeitarbeitsunternehmen als auch gegen das Kundenunternehmen. Zusätzlich wird bei Verstößen kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen der Zeitarbeitskraft und dem Kundenunternehmen fingiert (§§ 9 Absatz 1 Nummer 1a, 10 Absatz 1 AÜG); die Zeitarbeitskraft kann dieser Fiktion innerhalb eines Monats widersprechen.

In der Praxis enthält ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag neben den gesetzlichen Pflichtangaben zahlreiche weitere Regelungen, etwa zu Vertragsgegenstand und -dauer, Arbeitszeit, Equal Pay nach § 8 AÜG, Arbeitsschutz, Haftung, Verschwiegenheit, Austausch der Zeitarbeitskraft, Vermittlungsprovision bei Übernahme durch das Kundenunternehmen sowie Rechnungslegung und Zahlungsbedingungen. Als Anlagen werden dem Vertrag in der Regel eine Kopie der Erlaubnisurkunde, eine Kundenauskunft zur Branchenzugehörigkeit und eine Arbeitsschutzvereinbarung beigefügt. Der Gesamtverband der Personaldienstleister e. V. (GVP) stellt seinen Mitgliedsunternehmen entsprechende Mustervorlagen bereit, die die gesetzlichen Anforderungen abdecken und regelmäßig an Gesetzesänderungen angepasst werden.