Glossar

In der Praxis wird der Pay Gap in der Zeitarbeit häufig verkürzt als pauschaler Verdienstunterschied dargestellt. Tatsächlich ist die unbereinigte Lohnlücke stark davon geprägt, dass sich Zeitarbeitskräfte und Stammarbeitskräfte in Kundenunternehmen (Entleihern) systematisch in ihrer Zusammensetzung unterscheiden. Zeitarbeitskräfte sind im Durchschnitt jünger, haben eine deutlich kürzere Betriebszugehörigkeit, arbeiten häufiger auf Helferniveau und weisen einen höheren Anteil ausländischer Staatsangehörigkeit auf. Zudem ist die tarifliche Wochenarbeitszeit in der Zeitarbeit mit 35 Stunden geringer als im Gesamtarbeitsmarkt, was den Monatsverdienst mindert, ohne die Vergütung pro Stunde zu verändern.

Die aktuellste Studienlage liefert das Gutachten des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) „Analysen zum Pay Gap in der Zeitarbeit auf Grundlage der Verdiensterhebung 2023" (Tübingen, Juni 2025). Datengrundlage ist die Verdiensterhebung 2023 des Statistischen Bundesamts mit rund 8,8 Millionen Beschäftigten aus etwa 64.800 Betrieben. Die unbereinigte monatliche Lohnlücke beträgt demnach rund 24 Prozent (alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten) beziehungsweise 33 Prozent bei Vollzeitbeschäftigten zulasten der Zeitarbeit. Beim Stundenlohn liegt die unbereinigte Lücke bei rund 18 beziehungsweise 23 Prozent. Werden persönliche und tätigkeitsbezogene Merkmale herausgerechnet, reduziert sich die Stundenlohnlücke bei allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf Werte zwischen –3 Prozent und 0 Prozent (Methode der statistischen Zwillinge); bei Vollzeitbeschäftigten ist sie statistisch nicht mehr von Null zu unterscheiden. Auf Basis linearer Regressionsmodelle ergibt sich in einzelnen Spezifikationen sogar eine umgekehrte Lücke zugunsten der Zeitarbeit von bis zu 11 Prozent. Für geringfügig Beschäftigte zeigt sich durchgängig ein Stundenlohnvorteil in der Zeitarbeit von bis zu 32 Prozent unbereinigt und zwischen 15 und 25 Prozent bereinigt.

Rechtlich ist der Pay Gap vom Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu unterscheiden. Dieser verpflichtet Zeitarbeitsunternehmen dazu, Zeitarbeitskräften bei Überlassung an ein Kundenunternehmen die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitskräfte zu gewähren (Equal Treatment, beim Entgelt Equal Pay). Von dieser gesetzlichen Vorgabe darf durch die Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche abgewichen werden; spätestens nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung besteht jedoch Anspruch auf Equal Pay, sofern keine Branchenzuschlagstarifverträge Anwendung finden. Diese regeln eine stufenweise Heranführung an das tariflich als gleichwertig definierte Arbeitsentgelt, das spätestens nach 15 Monaten erreicht sein muss. Der Pay Gap beschreibt dagegen keinen rechtlichen Anspruch, sondern eine statistische Beobachtung über den gesamten Bestand der Zeitarbeitsverhältnisse.

Eine Besonderheit der Vergütungsstruktur in der Zeitarbeit ist, dass Alter und Berufserfahrung weniger stark direkt entgolten werden als im Gesamtarbeitsmarkt, dafür der Anteil der von persönlichen Merkmalen unabhängigen Grundvergütung höher ausfällt. Dies ist eine Folge der tariflichen Entgeltstruktur, die maßgeblich durch das DGB/GVP-Tarifwerk des Gesamtverbandes der Personaldienstleister e. V. (GVP) und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) geprägt ist. Der GVP ist als Gesamtrechtsnachfolger des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister e. V. (BAP) und des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) Sozialpartner dieser Tarifverträge. Rund 88 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse in der Zeitarbeit unterliegen einem Tarifvertrag, im Vergleich zu rund 49 Prozent in der Gesamtwirtschaft.