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Zahlreiche GVP-Mitglieder beschäftigen bereits erfolgreich Menschen mit Behinderung (Mmb). Gespräche mit diesen Unternehmen haben gezeigt, dass die Herangehensweisen an dieses Thema häufig sehr unterschiedlich sind und unter anderem auch von der Unternehmensgröße abhängen. Es gibt allerdings keine Hinweise darauf, dass eine bestimmte Branche besonders geeignet sein könnte. Die Betriebe bestätigten vielmehr, dass die Fälle sehr individuell seien, unabhängig von der Branche. Die Tendenz geht dahin, dass diese Unternehmen häufiger langfristige Überlassungen anstreben, aber auch kürzere Einsatzzeiträume werden aufgrund einer Behinderung nicht grundsätzlich ausgeschlossen.
Im Folgenden werden verschiedene Unternehmensbeispiele und deren Best Practices vorgestellt.
Je nach Ausgangssituation bieten sich verschiedene Wege an, um gezielt Menschen mit Behinderung zu rekrutieren. Zunächst stehen die Agentur für Arbeit und das Jobcenter als Ansprechpartner zur Verfügung, auch um beispielsweise Bewerbertage zu organisieren. In der Jobbörse der Agentur für Arbeit kann sogar nach schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern gefiltert werden, was die Suche erleichtern kann.
Darüber hinaus können auch der Integrationsfachdienst oder weitere lokale Akteure mit einbezogen werden. Viele Betrieben schätzen zudem den Kontakt zu Berufsförderungswerken, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zu finden.
Wer selbst eine Stellenanzeige schalten möchte, darf diese speziell für Schwerbehinderte ausschreiben. Bei diesem Weg empfiehlt es sich zu prüfen, ob die Anzeige auch inklusiv und barrierearm gestaltet ist. Damit sie schließlich von der richtigen Zielgruppe gefunden wird, ist auch die Wahl der Jobbörse entscheidend. Hier bieten sich Seiten wie myAbility oder EnableMe an.
Um diese Zielgruppe auch erfolgreich an Bord zu holen, ist eine offene und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre im Interview hilfreich. Dies führt eher dazu, dass Bewerberinnen und Bewerber Themen offen ansprechen und man vielleicht auch zufällig jemanden mit Behinderung einstellen kann.
Grundsätzlich ist eine Zustimmung des Integrationsamtes zur rechtswirksamen Kündigung einer schwerbehinderten Mitarbeiterin, eines schwerbehinderten Mitarbeiters oder ihnen gleichgestellter Personen notwendig. Die Erfahrung zeigt, dass in 80-90 % der Fälle das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt, vorausgesetzt die Kündigung ist gut begründet. Der Schritt kann insofern eher als formeller Akt gesehen werden.
Was viele nicht wissen: Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist eine Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung nicht erforderlich.
Es hat sich gezeigt, dass schwerbehinderte Menschen häufig in ihren Fähigkeiten unterschätzt werden. Behinderungen sind sehr vielfältig und haben nicht zwangsläufig oder unmittelbar einen Einfluss auf die Ausübung der geforderten Tätigkeit. Insgesamt stellt man fest, dass arbeitslose Schwerbehinderte statistisch deutlich besser qualifiziert sind als arbeitslose Menschen ohne Behinderung. Dies ging auch erneut aus dem Bericht der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitsmarktsituation schwerbehinderter Menschen 2023 hervor.
Viele Betriebe berichten außerdem, dass es sich häufig um sehr engagierte, zuverlässige und fleißige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter handelt, die oft an einer langfristigen Betriebszugehörigkeit interessiert sind – alles Eigenschaften, die heutzutage auf dem Arbeitsmarkt hoch im Kurs stehen.
Es gibt verschiedene Fördermöglichkeiten wie z.B. die betriebliche Probearbeit zum gegenseitigen Kennenlernen, den Eingliederungszuschuss bei direkter Einstellung oder den Sachkostenzuschuss zur behindertengerechten Ausstattung des Arbeitsplatzes. Ausführlichere Informationen finden Sie unter dem Menüpunkt „Fördermittel“.
Sowohl die lokalen Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber als auch die Integrationsämter halten nützliche Informationen für Sie bereit und können Sie bei der Ansprache und Einstellung von Menschen mit Behinderung unterstützen. Außerdem hat jede Agentur für Arbeit eine Reha-Abteilung, die bei der Vermittlung und Einstellung von Menschen mit Behinderung behilflich ist.
Des Weiteren bietet die Seite „Inklusion gelingt!“ einen umfassenden Überblick und Orientierungshilfen für Arbeitgeber rund um das Thema.
Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch als Verband bei Fragen gerne zur Verfügung.
Für die Ausgleichsabgabe zählt immer der direkte Arbeitgeber, was im Falle der Zeitarbeit das Zeitarbeitsunternehmen ist. Zeitarbeitnehmer können dementsprechend nicht für die Berechnung der Quote des Kundenunternehmens herangezogen werden. Ausführliche Informationen finden Sie unter dem Menüpunkt "Ausgleichsabgabe".
Um im März eines Jahres nicht mit einer hohen Ausgleichsabgabe überrascht zu werden, empfiehlt es sich, diese schon über das gesamte Jahr, am besten monatlich, im Blick zu behalten. Ein Monitoring ermöglicht es dann auch zu erkennen, an welchen Standorten es sich lohnt, gezielt jemanden mit Schwerbehinderung einzustellen, um in der Berechnung in eine vorteilhaftere Kategorie zu rutschen. Dazu helfen manchmal auch schon der Hinweis auf die Möglichkeit einer Gleichstellung – muss vom Arbeitnehmer vor Einstellung bei der Agentur für Arbeit beantragt werden – oder eine Mehrfachanrechnung. Ausführliche Informationen finden Sie unter dem Menüpunkt "Ausgleichsabgabe".
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