Vom Vermittler zum Sparringspartner: Was die Führungskräftesuche heute verlangt

Wie hat sich der Markt für Führungskräfte in den letzten Jahren verändert?

Sabine Oehmichen: Der Markt hat sich deutlich zu einem kandidatengetriebenen Markt entwickelt. Gute Führungskräfte können heute auswählen und erwarten von potenziellen Arbeitgebern mehr als ein attraktives Gehalt. Entscheidend sind eine überzeugende Perspektive, eine klare Unternehmenskultur und echte Gestaltungsmöglichkeiten.

Gleichzeitig suchen Unternehmen zunehmend Persönlichkeiten, die Veränderungen gestalten können. Digitalisierung, KI, ESG und Change Management haben den Bedarf an Führungskräften erhöht, die Orientierung geben, Menschen mitnehmen und auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig bleiben.

Fachliche Expertise ist nach wie vor wichtig. Den Ausschlag geben heute jedoch häufig Leadership-Kompetenz, Veränderungsfähigkeit und die kulturelle Passung.

Welche Eigenschaften werden heute eher unterschätzt – welche überschätzt?

Sabine Oehmichen: Unterschätzt werden aus meiner Sicht vor allem emotionale Intelligenz, Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, Veränderungen aktiv zu gestalten. Gerade in anspruchsvollen Situationen zeigt sich, ob eine Führungskraft Vertrauen schafft, Konflikte konstruktiv löst und Orientierung vermittelt.

Überschätzt werden dagegen häufig perfekte Lebensläufe, lineare Karrieren oder ein sehr enger Branchenhintergrund. Entscheidend ist weniger, ob jemand exakt dem Wunschprofil entspricht, sondern ob die Person zur Aufgabe, zur Unternehmenskultur und zur strategischen Ausrichtung passt.

Auch Unternehmen überschätzen gelegentlich ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Eine realistische Einschätzung der eigenen Marktposition ist heute wichtiger denn je.

Wie wirkt sich der Fachkräftemangel auf der Führungsebene aus?

Sabine Oehmichen: Der Wettbewerb um erfahrene Führungskräfte ist deutlich intensiver geworden. Das führt zu längeren Besetzungszeiten und höheren Rekrutierungskosten.

Viele Unternehmen investieren deshalb stärker in interne Talententwicklung und Nachfolgeplanung. Gleichzeitig steigen die Erwartungen an Führungskräfte: Neben klassischer Führungskompetenz werden digitale Fähigkeiten, Veränderungskompetenz und zunehmend auch Kenntnisse im Umgang mit KI vorausgesetzt.

Was sind die häufigsten Fehler bei der Suche nach Führungskräften?

Sabine Oehmichen: Ein häufiger Fehler sind unrealistische Anforderungsprofile. Oft werden zu viele Erwartungen in einer Position gebündelt, ohne die tatsächlichen Marktbedingungen zu berücksichtigen.

Ebenso problematisch sind unklare Rollenbeschreibungen, langwierige Entscheidungsprozesse oder eine unzureichende Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten. Gerade gefragte Führungskräfte erwarten einen professionellen, wertschätzenden und verbindlichen Auswahlprozess.

Zudem konzentrieren sich Unternehmen häufig stärker auf fachliche Qualifikationen als auf Leadership-Kompetenzen – obwohl diese langfristig oft entscheidender sind.

Was können Unternehmen tun, um für Führungskräfte attraktiver zu werden?

Sabine Oehmichen: Attraktiv sind Unternehmen vor allem dann, wenn sie glaubwürdig vermitteln, wofür sie stehen und welche Perspektiven sie bieten.

Neben einem wettbewerbsfähigen Vergütungspaket spielen Gestaltungsspielräume, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und eine vertrauensvolle Unternehmenskultur eine immer größere Rolle.

Ebenso wichtig sind schnelle Entscheidungen und eine persönliche Kommunikation. Gerade auf Führungsebene entscheidet häufig die Qualität des gesamten Bewerbungsprozesses.

Wie lange dauert eine Besetzung realistischerweise?

Sabine Oehmichen: Je nach Position sollten Unternehmen zwei bis vier Monate einplanen. Bei sehr spezialisierten Führungspositionen kann der Prozess auch deutlich länger dauern.

Neben der Komplexität der Rolle beeinflussen vor allem die Attraktivität des Unternehmens, die Geschwindigkeit des Auswahlprozesses und die Verfügbarkeit geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten die Dauer einer Besetzung.

Wie stellen Sie sicher, dass eine Führungskraft auch kulturell passt?

Sabine Oehmichen: Kulturelle Passung lässt sich nur beurteilen, wenn Unternehmen ihre Werte und Erwartungen klar definiert haben. Strukturierte Interviews, praxisnahe Fragestellungen und Gespräche mit zukünftigen Kolleginnen und Kollegen liefern dafür wichtige Anhaltspunkte.

Dabei geht es nicht nur um den klassischen „Culture Fit". Oft ist auch ein „Culture Add" sinnvoll – also eine Persönlichkeit, die neue Impulse einbringt und die Organisation weiterentwickelt.

Warum scheitern Besetzungen – und wie lässt sich das vermeiden?

Sabine Oehmichen: Gescheiterte Besetzungen sind häufig auf unklare Erwartungen, fehlende kulturelle Passung oder unterschiedliche Vorstellungen von Führung zurückzuführen.

Eine sorgfältige Auswahl, Transparenz über die tatsächlichen Herausforderungen der Position und ein strukturiertes Onboarding reduzieren dieses Risiko deutlich. Ebenso wichtig ist eine enge Begleitung in den ersten Monaten.

Gibt es Situationen, in denen Sie von einer Besetzung abraten?

Sabine Oehmichen: Ja. Wenn Erwartungen dauerhaft nicht zusammenpassen oder grundlegende Zweifel an Motivation, Transparenz oder kultureller Passung bestehen, ist es oft sinnvoller, von einer Besetzung abzusehen.

Eine ehrliche Empfehlung gegen eine Einstellung ist langfristig für beide Seiten wertvoller als ein schneller Abschluss.

Was bedeutet diese Entwicklung für Personaldienstleister?

Sabine Oehmichen: Die Rolle von Personaldienstleistern hat sich deutlich verändert. Sie vermitteln heute nicht mehr nur Kandidatinnen und Kandidaten, sondern beraten Unternehmen strategisch bei der Besetzung anspruchsvoller Positionen.

Dazu gehört, Anforderungsprofile zu schärfen, den Markt realistisch einzuordnen und auf unrealistische Erwartungen oder langwierige Prozesse hinzuweisen. Gute Beratung schafft bessere Entscheidungen – und langfristige Partnerschaften.

Entscheidend bleibt dabei, sowohl Unternehmen als auch Kandidatinnen und Kandidaten wirklich persönlich zu kennen. Erst dieses Verständnis ermöglicht es, fachliche Anforderungen, Unternehmenskultur und individuelle Erwartungen nachhaltig zusammenzubringen.