Verfall von Urlaubsansprüchen – Bedeutung der Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat über den Verfall von Urlaubsansprüchen von Arbeitnehmern entschieden und die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers erneut hervorgehoben – diesmal mit Blick auf Langzeiterkrankte und die allgemeine Verjährungsfrist von drei Jahren.

Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur in Ausnahmefällen wird diese Frist bis zum 31. März des Folgejahres verlängert. Der Verfall von Urlaubsansprüchen zum jeweiligen Befristungsende setzt voraus, dass der Arbeitgeber zuvor alles Erforderliche getan hat, um den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer hierfür zur Inanspruchnahme auffordern und ihm rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub zum fraglichen Befristungsende verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Der Arbeitgeber muss den Urlaubsanspruch des jeweiligen Jahres konkret und transparent benennen. Dies wird unter dem Schlagwort der Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers zusammengefasst.

Der EuGH stellt nun klar, dass im Falle der arbeitgeberseitigen Verletzung dieser Hinweisobliegenheit der Urlaubsanspruch auch nicht innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt.

Bezüglich des Sonderfalls der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit erläutert der EuGH, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers, der dauerhaft erkrankt oder vollständig erwerbsgemindert ist und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen kann, zwar 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Ist der Arbeitnehmer zu Beginn des Urlaubsjahres aber noch arbeitsfähig und tritt die Arbeitsunfähigkeit erst im Verlauf des Jahres ein, verfällt der Urlaubsanspruch aus diesem Jahr nur, wenn der Arbeitgeber seine Hinweisobliegenheit erfüllt hat. Diese entfällt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Kalenderjahres erkrankt ist.

EuGH, Urteile vom 22. September 2022, Az.: C-120/21; C-518/20; C-727/20