Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht automatisch

Der Europäische Gerichtshof hat mit seinen Urteilen zu den C-619/16 und C-684/16 vom 06.11.2018 entschieden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entgegen dem Wortlaut des § 7 Bundesurlaubsgesetzes nicht automatisch und ohne vorherige Prüfung, ob er vom Arbeitgeber durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, diesen Anspruch wahrzunehmen, verfällt. Die Beweislast hierfür wird ausdrücklich dem Arbeitgeber zugewiesen.

Auswirkungen auf die tarifliche Verfallsregelung

Der EuGH hat vorliegend nur zum nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub entschieden – also dem gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz. Für iGZ-Tarifanwender stellt sich nunmehr die Frage, ob die Regelung in § 6.2.4. Manteltarifvertrag einen vollständigen Verfall zulässt. Das ist zu verneinen, denn ein solches Ergebnis ließe sich nicht mit der nunmehr vorliegenden EuGH-Rechtsprechung in Einklang zu bringen: Nicht der Arbeitnehmer muss Urlaub geltend machen, sondern der Arbeitgeber den Mitarbeiter in die Lage versetzen entweder Urlaub zu nehmen oder ihn in Kenntnis der Rechtslage verfallen zu lassen. 

Voraussetzungen des Verfalls

Der EuGH stellt hohe Hürden für den Verfall des Urlaubs zum Jahresende auf:

Der Arbeitnehmer muss aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen auf den Urlaub verzichten, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Wie genau dies organisatorisch umzusetzen ist, lässt der Europäische Gerichtshof dabei offen. Es bleibt zu hoffen, dass die mit den Ausgangsfällen befassten nationalen Gerichte deutlichere Anforderungen ausformulieren. Feststehen dürfte bereits jetzt, dass es nicht genügt, sich auf einen in der Lohnabrechnung ausgewiesenen offenen Urlaubsanspruch zu berufen. 

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber sind aufgrund der insofern weiterhin unsicheren Rechtslage gut beraten ihre Mitarbeitenden bereits möglichst früh über ihren Urlaubsanspruch und dessen möglichen Verfall umfassend in Kenntnis zu setzen und ihnen einen Urlaubsnahme tatsächlich zu ermöglichen. Schon aufgrund der Beweislastverteilung genügt eine mündliche Information ebenso wenig, wie etwa ein Aushang am Schwarzen Brett. Da die Information sich auf den aktuellen Urlaubsanspruch beziehen muss, genügt auch kein allgemeiner Hinweis bei Arbeitsvertragsschluss.

Die Urteile des EuGH stehen einer Übertragung bei Vorliegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe gemäß § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG nicht entgegen.

Über den Autor:

Marcel René Konjer ist seit 2016 beim Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen angestellt und berät als Mitarbeiter des Rechtsreferates Verbandsmitglieder in Fragen des Arbeits- und Tarifrechts. Das zweite juristische Staatsexamen legte er 2015 in Niedersachsen ab; sein Studium der Rechtswissenschaften absolvierter er in Münster und Bielefeld.