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Hierbei handelt es sich um einen Archivbeitrag des GVP-Vorgängerverbands „iGZ“.
Jan Herzogenrath
„Hier werden Marketing und Recruiting neu gedacht“, gab Jens Issel, iGZ-Fachbereichsleiter Kommunikation, den Anstoß zur Begrüßung des MARKETING & RECRUITING SUMMIT 23. In diesem Jahr wurde thematisch die Südsee nach Hamburg gebracht und symbolisch der Gipfel von Bora Bora bestiegen. Zwischen Palmen und Blumenketten präsentierten insgesamt 19 Referenten in Panels und Keynotes die aktuellen Themen rund ums Bewerben des eigenen Unternehmens und die Bewerbergewinnung.
Unter dem Titel „Nachhaltige Beziehungen statt kurzfristiger Reichweite. Wie man in China lernen kann, das Onlinemarketing neu zu denken“, eröffnete Björn Ognibeni mit seiner Keynote den ersten Tag der Veranstaltung. Was können wir denn von China lernen? „Das Lernen selbst“, sagte Ognibeni. Der Umgang mit neuen Möglichkeiten solle offener werden – Stagnation entgegenwirken. Neue Ideen sehe Ognibeni noch zu wenig gefördert und genutzt. Besonders digitales Marketing müsse neu gedacht werden – mehr Vernetzungen schaffen, Beziehungen darauf aufbauen und anschließend Mehrwert generieren, sei laut Ognibeni der beste Weg, um nachhaltig zu werben.
Nach einer kurzen Vorstellungsrunde der Panels hatten die Teilnehmer die Möglichkeit, ihr Programm selbst zu wählen. Die Qual der Wahl wurde dadurch erleichtert, dass es am Nachmittag eine Wiederholung der Panels und damit die Chance gab, noch ein zweites Thema zu anzuhören.
Phillip Hoppe referierte unter dem Titel „Mythos USP – als Personaldienstleister endlich ein Alleinstellungsmerkmal finden“ darüber, wie man sich und sein Unternehmen von der Konkurrenz abheben kann, um aus dem Wettbewerb hervorzustechen. Er empfahl möglichst genau auf seine Zielgruppe einzugehen, die Ansprache so deutlich wie möglich zu wählen und digitale Möglichkeiten der Vernetzung zu nutzen. Das größte Problem bestehe darin, dass Kunde und Dienstleister nicht zueinander fänden, kritisierte Hoppe.
Anna-Katharina Lohre, Business Director bei der Agentur C3, stellte den Teilnehmern die Chancen, aber auch Herausforderungen bei der Nutzung von künstlicher Intelligenz im Marketing vor. Die Nutzung von KI werde in naher Zukunft alltäglich, beurteilte Lohre die Entwicklung von KI. Der Nutzer müsse „die Angst vor KI verlieren und sich trauen, die Systeme zu nutzen.“
Timo Bernsmann erläuterte in der „Google-Ads-Klinik“ die Nutzung von Google-Werbung als Personaldienstleister. Er erklärte, wie eine gute Googlekampagne geplant werden müsse und welche Struktur dabei helfen könne. Anhand praktischer Beispiele zeigte er, wie Zielgruppen zu definieren und Keywords festzulegen seien.
Stefanie Söhnchen, Digital-Expertin bei PIABO Communications, stellte in ihrem Vortrag die Vorteile der „Corporate Ambassadors“ – Markenbotschafter aus dem eigenen Unternehmen – vor. Eine Möglichkeit, Mitarbeiter dafür zu motivieren, seien zusätzliche Kurse, in denen sie Fotografie oder Videogestaltung lernen können. Dadurch werde einerseits das nötige Wissen vermittelt und andererseits ein Anreiz und persönlicher Mehrwert für die Mitarbeiter geschaffen.
Die Optimierung im Bewerbungsprozess („Von der Bewerbung zum Interview: In nur 2 Minuten“) thematisierte Nicolai Dwinger in seinem Panel. Er stellte technische Lösungen vor, um Bewerbungsportale zu vereinfachen und dadurch den Bewerbern selbst entgegenzukommen. Es müsse eine schnellere und effizientere Kontaktaufnahme mit Kandidaten geben, schlug Dwinger vor.
Steffen Braun und Leonarde Beadoy, Talention, stellten in ihrem Vortrag „Personalmarketing als Personaldienstleister erfolgreich umsetzen“ vor, welche Kennzahlen man im Auge behalten solle, um den Erfolg der Marketingaktivitäten zu messen und kontinuierlich zu verbessern. Sie rieten für eine starke Arbeitgebermarke eine effiziente Marketingstrategie anzufertigen und seine Ressourcen gezielt einzusetzen.
Unter dem Titel „Warum Emotionen und Empathie so wichtig sind“ sprach Dr. Katartyna Mol-Wolf, Geschäftsführende Gesellschafterin von Inspiring Network, über die Bedeutung vom Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Sie sprach über ihre beruflichen Rückschläge und ihren Umgang mit Misserfolg. Die richtige Balance zwischen persönlichen und beruflichen Themen sei für den respektvollen Umgang in der Arbeitswelt entscheidend, empfahl Dr. Mol-Wolf.
Moderne Kandidatengewinnung gebe es nur mit modernen Kommunikationswegen, unterstrich Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn, in ihrer Keynote. Um durchgehende Erreichbarkeit zu gewährleisten, nutze die DB etwa einen Chatbot, damit man kleine Rückfragen zu Stellenanzeigen schnell klären könne. In der Ideenfindung zu neuen Konzepten müsse es genügend Freiräume für verrückte Ideen geben, empfahl Wagner. Auch „Bottom Up“, also im ganzen Unternehmen und bei themenfremden Mitarbeitern nach Meinungen zu fragen, helfe den Blickwinkel zu wechseln und neue interessante Aspekte in den Fokus zu rücken.
Die Teilnehmer reflektierten den Tag und das Gelernte in einer gemeinsamen Runde, der Fishbowl (Goldfischglas), moderiert von Ines Stade. Zentrales Thema der Diskussionsrunde wurde der Generationenunterschied und der Umgang mit den verschiedenen Erwartungen unterschiedlicher Altersgruppen. Die Teilnehmer kamen darin überein, dass es Mediatoren zwischen den Generationen geben müsse, zeigten sich aber auch zuversichtlich hinsichtlich der Transformation hin zu einem offeneren Umgang miteinander. Der erste Tag der Summits schloss mit einem Abendessen im Südsee-Flair.
Mit einer Keynote zu nachhaltiger Führung eröffnete Niels Brabandt, NB Networks, den zweiten Tag. Im internationalen Vergleich, besonders mit Blick auf Großbritannien, habe Deutschland einen besonders arbeitnehmerfreundlichen Markt geschaffen, beurteilte Brabandt. Er betonte, dass die Weiterentwicklung guter Führungsformen den entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um neue Mitarbeiter gebe.
Zum Recruiting wurden mehrere Panels angeboten, unter denen die Teilnehmer frei wählen konnten. Dabei waren auch Dr. Martin Noack und Martina Schwenk, Bertelsmann Stiftung. Sie präsentierten die digitalen Testinstrumente MYSKILLS und den „Jobmonitor“ der Bertelsmann Stiftung. Diese Programme könne man beispielsweise nutzen, um die regionale Nachfrage nach Teilqualifikationen zu ermitteln und gezielt Mitarbeiter fortzubilden.
Andreas Schöning, markenfrische.de, thematisierte, wie Personalgewinnung weitergedacht werden könne. Die Nutzung digitaler Netzwerke und Plattformen bewertete er als exzellente Möglichkeiten, neue Zielgruppen zu erreichen und somit potenzielle Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen.
KI in der Zeitarbeit – das ist längst mehr als eine Vision der Zukunft. Felix Adam, Gründer von Mona AI, gab aktuelle Fallbeispiele. Automatisierte Erkennung von Bewerbungsunterlagen und direktes Kontaktieren seien einfache Anwendungsmöglichkeiten, die ein Unternehmen schnell umsetzen könne.
Sven Konzack, Staffery, betrachtete mit den Teilnehmern ihre ausgeschriebenen Stellenanzeigen und analysierte in der Runde, welche typischen Fehler sich einschleichen, was langfristig die Bewerbungsquote steigere.
Sopie Genty, CPO & CTO compleet, zeigte, wie die richtigen Kandidaten für einen Job gewonnen werden können. Dabei könne auch viel vom Marketing großer Marken gelernt werden, die zuerst ihre Zielgruppe erforschten und in ihrer Analyse immer differenzierter unterschieden.
Adrian Krastev, Leiter der New Hiring Academy von Onlyfy, befasste sich in seiner Keynote mit der Weiterentwicklung moderner Einstellungsprozesse. Heute beginne die Kontaktaufnahme schon auf alltäglich genutzten Plattformen wie Spotify oder WhatsApp. Generationsgerechte Ansprache und das Angebot von Zusatzleistungen entwickele sich in seinen Augen zu entscheidenden Faktoren.
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