Equal Pay rechtssicher geklärt

Seit Inkrafttreten der AÜG-Reform müssen Zeitarbeitnehmer und Stammmitarbeiter nach neun Monaten gleich bezahlt werden. Die praktischen Aspekte dieser Regelung stellten jetzt Stefan Sudmann, iGZ-Fachbereichsleiter Arbeits- und Tarifrecht, und Dennis Diederich, Leiter Personal und Recht des iGZ-Mitgliedsunternehmens PEAG Personal GmbH, in einem Artikel des Fachmagazins „Arbeit und Arbeitsrecht“ (AuA) vor.

Zunächst stellen die Autoren klar, dass Equal Pay nicht gleichbedeutend damit ist, dass „der Zeitarbeitnehmer die gleichen Entgeltbestandteile wie die Kollegen im Kundenbetrieb erhalten muss“. Eine Gleichstellung in der Lohnsumme reiche aus. Besonderes Augenmerk richten Sudmann und Diederich auf zusätzliche Vergütungen, die ebenfalls unter den Entgeltbegriff fallen.

Sonderleistungen

Dazu gehören neben Zuschlägen und Sonderzuwendungen unter anderem auch Sozialleistungen und Sachbezüge – die eine besondere Herausforderung darstellen. Es sei beispielsweise noch gar nicht geklärt, ob etwa die betriebliche Altersvorsorge (bAV) überhaupt Equal Pay zugeordnet werden könne, obwohl erst einmal grundsätzlich jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird, zum Arbeitsentgelt gerechnet wird.

Versorgungsbezug

Die Tendenz allerdings spreche eher dafür, dass bAV nicht zum Equal-Pay-relevanten Arbeitsentgelt zu rechnen sei. Das Landessozialgericht Baden-Württemberg habe beispielsweise in einem Urteil entschieden, dass es sich im Fall von Abfindungen bei bAV nicht um Arbeitsentgelt handele, sondern dass bAV einem Versorgungsbezug gleichzustellen sei. In der Praxis bedeute das, dass bei einer Nichteinbeziehung der bAV in den Equal-Pay-Vergleich kein Verstoß gegen die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) anzunehmen sei. Außerdem dürfe die Bundesagentur für Arbeit (BA) nur Fehlverhalten sanktionieren, das gegen gesicherte Rechtspositionen verstoße. Bislang sei jedoch – noch – nicht höchstrichterlich entschieden, ob bAV zu Equal Pay gehöre.

Vergleichbarkeit

Weiterer Knackpunkt in Sachen Equal Pay sei die Vergleichbarkeit der Entlohnungen von Zeitarbeitnehmer und Stammbeschäftigtem. Der Kunde muss dem Zeitarbeitsunternehmen mitteilen, welchen Lohn eine bei ihm beschäftigte und mit dem Zeitarbeitnehmer vergleichbare Arbeitskraft erhält – dabei sind sämtliche Entgeltbestandteile zu berücksichtigen. Außerdem gilt es, das Entgelt zu ermitteln, das der Zeitarbeitnehmer auf Basis des Tarifwerks und seines Arbeitsvertrages mit dem Zeitarbeitsunternehmen beanspruchen kann. Diese beiden Faktoren müssen dann miteinander verglichen werden. Ist der Lohn, den der Zeitarbeitnehmer beim Kunden erhalten würde, höher als sein Zeitarbeitsgehalt, muss diese Differenz durch eine Equal-Pay-Zulage ausgeglichen werden.

Gesamtvergleich

Laut Bundesarbeitsgericht (BAG) soll für die Ermittlung dieses Equal-Pay-Anspruchs ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum durchgeführt werden. Mit Blick auf die bisherige Praxis bei Equal Pay kommen die beiden Autoren zu dem Ergebnis, dass „die allermeisten praktischen Herausforderungen im intensiven Dialog mit den Kunden rechtssicher geklärt werden konnten“. Es erscheine allerdings geboten, den Equal-Pay-Begriff in den noch strittigen Bereichen (bAV) klar zu begrenzen. (WLI)