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Hierbei handelt es sich um einen Archivbeitrag des GVP-Vorgängerverbands „iGZ“.
Wolfram Linke
Mit einem Experiment startete Adrian Krastev, Leiter New Hiring Academy, Onlyfy, in seinen Vortrag bei den iGZ-Summits Recruiting. Die rund 200 Teilnehmer waren aufgefordert, die wichtigsten Bausteine des Recruitings der Zukunft zu notieren. Thema seines Beitrags war denn auch das „New Hiring“ (Neueinstellung).
New Hiring steht dafür, weg von starren Bewerbungsprozessen und faktenbasierten Entscheidungen zu gehen und sich stattdessen konsequent an den Bedürfnissen der Bewerber zu orientierten, hin zu flexiblen Prozessen, in denen der Mensch als Individuum im Vordergrund steht.
Sechs Meilensteine, so Krastev, charakterisieren das New Hiring, das für jedes Unternehmen grundlegend sei. Neben Employer Branding seien die richtige Ansprache und die Nutzung von Kanälen wie etwa Spotify oder WhatsApp bis hin zur Erfolgskontrolle und die Pflege richtiger Kennzahlen wichtige fundamentale Bausteine für das Recruiting. „93 Prozent der Unternehmen haben Schwierigkeiten, ihre Stellen zu besetzen“, schilderte er das Ausmaß des Dilemmas.
Es sei eminent wichtig, das Unternehmen authentisch darzustellen – „Talente“, so Krastev, „bewerben sich nur, wenn es passt.“ Employer Branding stehe dafür, ob das Unternehmen die Werte der Talente, die es haben möchte, auch vertrete. Dazu gehöre auch eine starke Präsenz im Netz, denn mögliche Mitarbeiter recherchieren vorab im Internet über die suchenden Unternehmen. Der Bewerbungsprozess selbst solle so unkompliziert wie möglich gestaltet sein. „Unternehmen benötigen ganzheitliche Prozesse, also Bewerbungsmanager, die den gesamten Recruitingprozess berücksichtigen“, betonte der Referent.
Am besten funktioniere die direkte Ansprache – 37 Prozent passiver Kandidaten seien wechselwillig. Tests bei der direkten Ansprache und der persönliche Bezug erleichtern laut Krastev das Recruiting. Außerdem müsse der Prozess zu 100 Prozess mobil gestaltet sein, um den Bewerbern die Möglichkeit zu bieten, um den Bewerbungsprozess auch ohne die Abgabe von Dokumenten realisieren zu können.
Die Prozesse sollten möglichst transparent und einfach konstruiert sein, damit die Schritte auf ein Minimum reduziert werden können. Ein Lebenslauf habe die Wichtigkeit von lediglich elf Prozent. Er empfehle zudem die Basis für eine Bewerbung per Video zu schaffen. Mit Blick auf den zunehmenden Fachkräftemangel sollte man auch Quereinsteigern die Chance bieten, sich zu bewerben – das gelte natürlich nicht für beispielsweise Ärzte.
Hilfreich auf Seiten der Unternehmen sei zudem ein Tool, das bei nicht geeigneten Kandidaten automatisch eine Absage erstellen. Beim Faktor vorausschauendes Planen solle möglichst eine Talentepool aufgebaut werden, um dann bei Bedarf möglichst schnell und flexibel auf steigende Nachfragen reagieren zu können. Schließlich gelte es, Reporting und Erfolgskontrollen durchzuführen. Technologie sei der Schlüssel, um Recruiting-Ziele zu erreichen.
Die Messbarkeit müsse sichergestellt werden, um zum Beispiel zu messen, wieviel Zeit gebraucht werde, um eine Stelle neu zu besetzen. Am Ende gab´s auch drei Sieger des Experiments, die sich mit vier richtigen Meilensteinen jeweils über ein Fachbuch freuen konnten. Unternehmensprofil anpassen, Sichtbarkeit und Werte vermitteln gab Krastev dem Summit-Planum am Ende unter anderem mit auf den Weg.
Keine Ergebnisse.